Paraguay debe ponerse en el nivel de los grandes jugadores

El contexto general de las empresas y orga­nizaciones, tanto en el país como en el mundo entero, es de muchas modi­ficaciones, lo que significa que tienen que adaptarse a los cambios tecnológicos, lega­les, sociales y culturales, por lo que se enfrentan a cam­biar la forma en que trabajan porque las mismas prácticas anteriores ya no sirven.

Es lo que indició el chileno Andrés Fraudenberg, quien disertó sobre Alineamiento organizacional durante la 5ª Cumbre Paraguaya de Ges­tión de Personas, que arrancó ayer y prosigue hoy en el Esplendor Hotel, organizado por Comunidad RH, el portal latinoamericano de gestión de personas. “Para que las empresas puedan adaptarse a los cambios actuales, lo pri­mero que tienen que cambiar son las personas haciendo lo que hacían, porque si se sigue haciendo lo mismo, los resul­tados seguirán siendo igua­les y eso pone a las organiza­ciones en riesgo. Entones hay que lograr que las personas cambien o cambiar a algunas personas”, declaró.

Andrés Freudenberg. Andrés Freudenberg.
En ese aspecto, explicó que se vuelve muy caro, compli­cado y hasta doloroso cam­biar a los miembros, por lo que instó a las empresas a hacer un esfuerzo denominado ali­neamiento organizacional para los que ya estén se vuel­van capaces de hacer nuevas cosas, como emperezar con acciones nuevas o dejar de hacer actividades rutinarias que actualmente ya no fun­cionan.

Y teniendo en cuenta que en general las personas no quieren salir de la zona de confort, el desafío hoy en día es acompañar a los integran­tes en el proceso de transfor­mación para incrementar los resultados del negocio, punto en el que ejemplificó a Para­guay que viene atrayendo una cantidad de empresas extran­jeras porque económicamente despegó, lo que repercutió en el crecimiento de las empresas y que es una oportunidad, pero deben ponerse a nivel de gran­des jugadores internacionales.

Y para sumarse a la tendencia, la argentina Paula Molinari habló de replantear los pro­cesos de gestión de personas o RRHH, a través de la gestión del desempeño, que es un factor clave porque permite empujar a los miembros de las empre­sas hacia el desarrollo. “Para medir cómo es que en Wha­lecom hicimos una investiga­ción para saber si el proceso de gestión de desempeño aporta al negocio, y descubrimos que se lo ve muy lento, viejo y poco ágil, que ahora apunta a lo más simple y más centrado en las necesidades de las personas, impulsadas más a las conver­saciones o el feedback incluso entre pares”, sentenció.
LA NACION